Si bien una gran porción de la población tiene esta opinión negativa del Estado, hay otra porción minoritaria que labora en el aparato estatal. Estas personas no tendrían la misma opinión de la mayoria pues se trata de su fuente de trabajo. Denominados con el término de "burócratas", son los que dan movimiento a todas las actividades internas o externas que realice la entidad pública. Si la mayoría de los peruanos considera a la Administración Pública como ineficiente, tendría que deducirse que el personal que labora en sus entidades también es ineficiente. La pregunta es ¿opinaran lo mismo las personas que trabajan en la Administración Pública?
Por cierto no se puede generalizar al 100%. Hay entidades públicas que han conseguido resultados y que han recibido el reconocimiento de los peruanos. También existen entidades que han obtenido la premiación a las buenas pràcticas en el sector público, pero todas estas en su conjunto no son suficientes como para cambiar la imagen del Estado. Si ha esto le añadimos los casos de corrupción que son materia de indignación de parte de todos los peruanos, la conclusión sigue siendo la misma.
La imagen de una Administración Pública ineficiente no es nueva; de hecho ya lleva muchos años. Son varios los intentos de reforma de Estado pero hasta el momento los poquísimos casos exitosos que hayan existido (de manera aislada) no han repercutido en la ciudadanía. Entre los pocos casos exitosos se encuentran aquellas entidades que han invertido en tecnología. Por ejemplo, contar con servicios públicos a través de la internet ha debido significar un cambio en el personal que se encuentra tras su funcionamiento, o también aquellos que vienen aplicando técnicas modernas de gestión. Sin embargo, se trata de experiencias de cambio o de optimizaciòn de procesos que pueden tener un efecto temporal. Al final, una vez en funcionamiento el nuevo proceso o el proceso optimizado, la situación interna de la entidad pública continúa bajo la misma inercia.
Por el lado que se le mire, gestionar la administración pública es compleja. Sabemos de la existencia de propuestas y enfoques para afrontar su reforma, pero hasta el momento no se han efectuado propuestas que tengan que ver con las personas, con los trabajadores estatales. Si bien alguien podría decir que existe un paquete de normas legales dirigidas a la reforma del empleo público emitidas en el mes de junio del 2008 (a la espera de sus respectivas implementaciones) ésta no va a ser suficiente.
En la gestión moderna de los recursos humanos uno de los temas importantes es la gestión de la cultura organizacional. En el sector privado existen empresas exitosas que habiendo gestionado su cultura organizacional han logrado mejorar y alcanzar su visión, tras varios años de esfuerzo. Gestionar la Cultura Organizacional tiene un impacto enorme en el actuar de los colaboradores pues, comunicado de manera adecuada, logra que todos sus miembros se identifiquen con la misión y la visión de la organización. A partir del establecimiento de la filosofía y los valores de una empresa se diseñan los planes estratégicos y operativos, así como los sistemas, procesos y subprocesos administrativos. Sin duda alguna, muchas de las declaraciones de misión y visión están orientadas a la satisfacción de necesidades, tanto de los clientes a ser atendidos, los accionistas, los trabajadores y los proveedores, o en su caso, al logro de los fines no lucrativos en la que se vea embarcada las organizaciones bajo este rubro.
Es evidente que toda organización no debe centrarse únicamente en la gestión de la cultura organizacional y de su factor humano. Antes bien, forma parte del conjunto de sistemas que deben gestionarse paralelamente a las funciones de finanzas, logística, marketing, TI, etc. Concentrarse en una o en alguna de ellas no haría más que alargar una posible agonía o sufrimiento de la organización. Para ello se requiere del conocimiento y la experiencia de personal calificado que lleve a cabo las actividades técnicas, tanto estratégicas como operativas a fin de dar rumbo a la empresa.
Si esto ocurre en el sector privado, ¿qué le impide a la Administración Pública seguir el mismo ejemplo?
Decíamos hace un momento que han existido propuestas de reforma, desde diversas perspectivas. Por cierto, las respectivas Direcciones Nacionales ya han tomado cartas en el asunto desde hace bastante tiempo y han reglamentado los procesos logísticos, financieros, presupuestales, de tesorería, etc. Pero sobre recursos humanos no ha habido nada hasta el momento. La reciente creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil mediante el Decreto Legislativo Nº 1023 hace vislumbrar, después de varios años, la preocupación del Estado por su personal, recogiendo temas de gestión moderna de recursos humanos. Sin embargo, dentro de su texto no se encuentra contemplado el referente a la Gestión de la Cultura Organizacional.
Sabemos que toda propuesta de mejora es bienvenida, pero también ya constituye parte de la experiencia, que la mejora debe estar enmarcada dentro de un contexto más amplio. Mejorar los subprocesos técnicos de recursos humanos en la Administración Pública no va a garantizar el cambio de la imagen del Estado a uno de eficiencia. De qué servirá que se reinstitucionalicen y se mejoren los procesos de selección, inducción, capacitación y evaluación de desempeño si se sabe que esto será materia de rechazo implícito y explícito, es decir, cuando "cause molestia" al personal (cualquiera que fuese la modalidad de contratación en que se encuentre) o de los sindicatos respectivos. La fórmula de crear nuevas normas no parece ser suficiente para lograr el cambio deseado en la Administración Pública.
Es loable que el Estado se atreva a pensar en su personal, pero no bastará si es que verdaderamente no existe un diagnóstico real sobre lo que le sucede al personal de la Administración Pública. En las empresas privadas, los cambios exitosos de conducta de sus colaboradores se lograron a partir del conocimiento de las necesidades y expectativas de su personal para luego alinear los metas organizacionales con las metas de desarrollo personal y profesional de cada uno de sus trabajadores. Para ello existen técnicas adecuadas que bien pueden recoger la información necesaria. Si esto es así, porque no existe este atrevimiento por parte del Estado para hacer una mejor gestión?
O es que no se tiene el convencimiento total de que se puede gestionar la cutura organizacional en la Administración Pública?
