Un norte que no debemos perder. La gestión de personas en el Estado por estos días (Enero 2017).

El Panorama

Como algo impensable, sucedió. La actual gestión gubernamental tuvo un temprano "bautizo" ante el país (a los dos meses de su inicio) nada menos que con el afloramiento de casos de corrupción. Casos que se suscitaron tanto al interior del mismo Despacho Presidencial (los asesores, el "negociazo"), como aquellos que fueron heredados de gestiones anteriores (Odebrecht y las obras públicas de, aparentemente, tres gobiernos de turno).

Dentro de las medidas adoptadas con el paquete de Decretos Legislativos, se ha legislado una serie de normas para prevenir y combatir la corrupción. Pero además de ello, se han emitido normas sobre simplificación administrativa, reforzamiento de la eliminación de barreras burocráticas, interconexión electrónica entre las Entidades del Estado, así como la variación de los procedimientos de gran trascendencia: el Sistema de Inversión Pública, la Ley de Contrataciones del Estado y la Ley del Procedimiento Administrativo General. Ello sin dejar de mencionar otras normas legales acerca de la seguridad ciudadana, salud, agua, etc.

Una buena cantidad de Decretos Legislativos ha establecido una serie de faltas administrativas. Por ejemplo, las faltas administrativas para los servidores públicos que soliciten documentos que ya no deben ser presentandos por los usuarios (Dec. Leg 1246). Las faltas administrativas para aquellos servidores públicos que no cumplen con las normas sobre eliminación de barreras burocráticas (Dec. Leg. 1256). Ni que decir del incremento de nuevas faltas administrativas en la modificatoria de la Ley del Procedimiento Administrativo General (Dec. Leg 1272), y las faltas administrativas para quienes incumplan con las normas de protección al denunciante de actos de corrupción (Dec. Leg. 1327).

Como si fuera poco, se han establecido medidas para transparentar la gestión en el Sector Interior, con la aplicación (aunque voluntaria) de la prueba del polígrafo (detector de mentiras) o de la prueba de la integridad (Dec. Leg 1291). Además se han reforzado las medidas para el rápido hallazgo de los vínculos de parentesco (Dec. Leg 1279), el uso del Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles (conocido antes como el RNSDD) (Dec. Leg 1295) y la aparición del Registro Nacional de Abogados sancionados por malas prácticas (Dec. Leg 1256), además de la Ley de la "Muerte Civil" (Dec. Leg 1243).

Después de leer sucintamente este conjunto de normas, la percepción que queda por apreciar es que el Estado se está volviendo enérgico en su lucha contra la corrupción, con la imposición de medidas drásticas, hecho que por cierto puede ser bien visto por la ciudadanía. Pero del otro lado, es decir, en el interior de cada Entidad, la percepción de los servidores públicos puede ser variada. Un grupo estará conforme con que se tomen este tipo de medidas, pero otro grupo no estará de acuerdo al verse temeroso de no incurrir en alguna falta administrativa. Con ello se percibirá a las áreas de Personal o de Recursos Humanos de cada Entidad, como los centros de "inquisición" por donde circularán los expedientes de procedimientos administrativos. Al final se concluirá que ésta es la Política del Gobierno en cuanto a la gestión de personas.

Al margen de esta percepción, lo que si merece resaltar es el impacto de estas medidas legales, tanto para acelerar la respuesta del Estado en los diversos servicios que ofrece a la ciudadanía, como el hecho de que las personas que laboran en el Estado estén advertidas de las consecuencias de actuar en contra de los intereses públicos.

Es esta la política de recursos humanos que ha de seguirse en el Estado?

La gestión de personas en el Estado en la actualidad

Durante los últimos 10 años el desarrollo de la gestión en las Entidades Públicas ha sido favorable, pero no es homogénea y uniforme, pues aún existe una gran diversidad de entendimiento de lo que significa gestionar el Estado. La Política de Modernización de la Gestión Pública (D.S. N° 004-2013-PCM) ha reconocido que el Sector Público debe dar un salto cualitativo para pasar de una Cultura de "cumplimiento normativo" a una Cultura de "Gestión por Resultados". En mi opinión, hace bien la norma en mención en identificar y denominar a la cultura vigente en todas las Entidades Estatales como la de "Cumplimiento Normativo", lo cual significa que la preocupación de los servidores y directivos públicos ha sido la de cumplir sus funciones, las mismas que están contenidas en normas legales, pues de lo contrario su incumplimiento acarrea una responsabilidad administrativa. Ello, sin importar si se estan satisfaciendo necesidades ciudadanas. Asi, es reducido el grupo de Entidades Públicas que se ha esforzado por generar los resultados que sus usuarios esperan de ellas, ya sea por presiones colectivas de la sociedad o por el cumplimiento de los fines políticos de cada gobierno de turno. Fuera de ello, el resto de Entidades continuarán con su propia " dinámica inercial", esto es cumplir sus funciones, según como se pueda .

Con el transcurso de los años, la tecnificación de la gestión pública ha ido recogiendo el uso de diversas herramientas (PEI, POI, Ejecución Presupuestal, Presupuesto por resultados, Indicadores de Gestión, etc.). A raíz de la aparición de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, nuevas herramientas de gestión se han estado insertando en la gestión de recursos humanos (perfiles de puestos, diagnóstico de necesidades de capacitación, mapeo de puestos, mapeo de procesos, etc.). Se le ha dado trascendencia a este rol reconociendo su carácter de "Sistema Administrativo" (art. 46 de la Ley Organica del Poder Ejecutivo), y se cuenta con una normativa encabezada por la Ley del Servicio Civil, sus reglamentos y directivas, concibiéndose a cada uno uno de sus procesos de manera sistémica.

Este desarrollo nos lleva a pensar que si debemos dar el salto cualitativo hacia una cultura de "Gestión por Resultados" (sin dejar de lado el cumplimiento normativo, pues recordemos que siempre estará presente el Principio de Legalidad en el aparato estatal), todos los servidores públicos (incluidos los directivos y autoridades de Alta Dirección) debemos tener una mentalidad de "gestionar", y ello va más allá de un mero cumplimiento de normas. Gestionar significa que debemos tener presente no solo el resultado a ser obtenido, sino el fin con el cual se podrá atender la necesidad ciudadana. A su vez implica desarrollar las habilidades necesarias para obtener esta mentalidad.

Bajo esta lógica, planteamos la siguiente pregunta: será suficiente que el Estado haya dictado un paquete legislativo para hacer frente a la lucha contra la corrupción y para atender las necesidades ciudadanas.

Las decisiones de una sola arista

La experiencia y la historia del quehacer del Sector Público ha demostrado que la adopción de la gran mayoría de medidas legales solo ha tenido impacto de corto plazo. Como en anteriores ocasiones, se dictan las normas, se cumplen durante los primeros meses y luego se irán cumpliendo como sucedan las cosas. Al final de cada año presupuestal, o al final de cada gestión gubernamental, saldrán las justificaciones con las cuáles, determinadas metas o "promesas electorales" no han sido cumplidas, y con la probabilidad que surjan más casos de corrupción (ojala que no sea asi). Entonces, uno se pregunta, cuál es el factor que no ha permtido la sostenibilidad en el tiempo de las medidas legales adoptadas?

No deja de ser importante todos los aportes y comentarios realizados por especialistas de las diversas materias elogiando las medidas legales adoptadas, a través de los diversos medios de comunicación.  Pero tenemos un serio problema: la creencia que sólo con normas legales (el perfeccionamiento legal de uno o varios procedimientos) y su mero cumplimiento sea suficiente para lograr los cambios esperados.

Lo que pretendo demostrar es que para la erradicación de un problema social, hay múltiples variables por abordar. Ante un problema, luego del diagnóstico, se toman una serie de medidas. Las medidas pasan por ser diseñadas, comunicadas y ejecutadas. Para que estas medidas sean efectivas y sostenibles en el tiempo se deben generar hábitos y prácticas en las personas que lo ejecutan y para ello se debe transmitir, de manera constante, el sentido y la finalidad de lo que se busca. Y esto debe estar a cargo de los altos directivos y directivos superiores que se encuentren a cargo de dicha responsabilidad. En buena cuenta, se trata de instruir, de inducir, de informar, de formar, de educar al personal que estará a cargo de dicha misión.

Con lo mencionado en el párrafo anterior, sucede que las medidas legales ya han sido adoptadas. Ahora tendrán que ser aplicadas, y es un hecho que así se hará. Y luego....???, de qué dependerá su efectividad en el tiempo?. Y la respuesta que propongo es: dependerá de cada Entidad para que nuevamente reoriente el sentido del servicio de sus trabajadores hacia los nuevos fines. Una práctica que no es extraña cuando se trata de educar a los hijos en nuevos hábitos. Una práctica que no es extraña en las empresas del sector privado cuando se reorientan las estrategias. Una práctica que debemos tenerla presente si es que queremos que el Sector Público cumpla con sus fines, funciones y atienda las necesidades ciudadanas. Y en esto, los responsables son los padres (respecto de los hijos) asi como los mismos hijos para que puedan darse cuenta de la finalidad de su educación (claro está,  dependiendo de la edad del menor). En tanto que en el ámbito organizacional, privado o público, los responsables son los directivos y también los mismos trabajadores. Estamos pues frente, a un tema de formación de personal, no solo de una mera capacitación, sino de la formación del personal en la práctica diaria, a cargo de los directivos en relación con el personal a su cargo, con el apoyo del área de Recursos Humanos. Estamos hablando de estrategias en materia de Gestión Humana.

El complemento olvidado en el Estado 

De ahí que ahora sí se puede responder a la pregunta: cuál es el factor que no ha permitido la sostenibilidad en el tiempo  de las medidas legales adoptadas? La respuesta es: la falta de una estrategia de recursos humanos en materia de formación y desarrollo de personal. Y permítanme completar un poco más esta respuesta: no es solo un tema que atañe al área de recursos humanos. Es una estrategia que tiene impacto en todas las demás áreas. Y para ello, el impulso respectivo parte de la Alta Dirección, que en conjunto con el apoyo del área de Gestión de Personas, se debe encargar de "inocular" y hacer que circule la idea durante las actividades diarias, de manera que esto genere buenas prácticas, y con ello cultura de servicio.

Para traducirlo en hechos mas tangibles y concretos. No es correcto difundir a los servidores públicos: ¡¡¡tengan cuidado, hay nuevas faltas administrativas!!!. Sino antes bien, "... los criterios para hacer nuestro trabajo han variado, pues se esta haciendo incidencia en los siguientes aspectos: ...", "... lo cual significa que ahora el procedimiento persigue esta finalidad:..."; una vez entendido estos cambios recién se recalca cuales son las conductas en las que no debemos incurrir (faltas administrativas). De esta manera, se continuará con las labores en un ambiente fuera de todo temor inquisitivo, pues quien estudia el impacto de las medidas legales adoptadas deberá volcarlo en la adopcion de nuevos habitos y practicas de su area de trabajo. Y ello implica a su vez, el despliegue de las competencias del "saber" y del "saber hacer" (conocimientos y aplicacion de los conocimientos,  respectivamente).

Lo descrito en el párrafo anterior no es mas que la parte inicial de una estrategia de formacion de personas. La implementación y su incidencia se debe ver reflejado en los resultados de cada área cuando llegue el momento de efectuar la evaluacion de las metas institucionales. Con ello se logra la reorientacion de los trabajadores para alcanzar los fines institucionales y por consiguiente se obtendrá mayor indice de satisfacción ciudadana. En cada ejercicio presupuestal se debe hacer incidencia de esta mentalidad y esta práctica hará que las medidas legales puedan ser sostenibles en el tiempo. De ahi el impacto y la trascendencia de estas estrategias en la gestión de personas aplicadas en el Estado.

Debo dejar en claro que lo venimos expresando en este artículo no debe ser considerado como una fantasía profesional. El profesor español Francisco Longo, reconocido especialista en temas de recursos humanos en el sector público ha mencionado que a nivel mundial, la OCDE, desde el año 2000, ha marcado una serie de prioridades en relacion a la reforma de los servicios civiles, estando entre ellos el fortalecimiento del profesionalismo público, lo cual incide en un mejor entendimiento entre el Estado y la sociedad.  (Longo, Francisco. "Merito y Flexibilidad. La gestion de las personas en organizaciones del sector público" Ediciones Paidos. 2004. Pag. 265 y ss). Hoy en día, esta aseveracion ha sido recogida por America Latina  a traves de la Carta Iberoamericana de la Función Publica, y en esa linea se ha orientado el Sistema Administrativo de Gestion de Recursos Humanos a traves de la vigente Ley del Servicio Civil en nuestro pais.

Casi recientemente, un Informe del Banco Interamericano de Desarrollo denominado "Una Década de Reformas del Servicio Civil en América Latina (2004 - 2013), en la cual se ha efectuado la medición del desarrollo de los Servicios Civiles de 19 países de latinoamerica, en la cual se encuentra incluido el Perú, afirma que el  "fortalecimiento del servicio civil es un objetivo clave en el desarrollo de América Latina. Esto se debe al fuerte impacto del servicio civil en el crecimiento económico, los niveles de pobreza y corrupción, la entrega de servicios, el diseño y la implementación de las políticas públicas, y el logro de los objetivos de las instituciones del sector público, así como al peso específico en términos de su costo para la economía, las finanzas públicas y el mercado laboral de los países." (pag. 6, link: https://publications.iadb.org/bitstream/handle/11319/6636/Al-servicio-del-ciudadano-Una-decada-de-reformas-del-servicio-civil-en%20America-Latina.pdf?sequence=1 )

De esta manera, considerar que la gestión humana en las Entidades Públicas se vea reducido a la mera aplicación de normas legales solo hará que sigamos en la "dinámica inerte" en que caen gran cantidad de organizaciones estatales. En cambio, si vemos a la gestión de personas como una gran herramienta de impulso para la efectividad organizacional, se puede conseguir resultados de gran impacto, en concordancia con los demás sistemas administrativos.  Por cierto, las normas legales siempre existirán, porque es parte de la esencia del Estado. Pero entender para qué se hace gestión humana, es ir más allá del cumplimiento normativo.

Entonces, finalmente, ¿qué estará pasando con la gestión de personas en el actual contexto? Pues es una nueva oportunidad histórica de darle ese valor agregado, recordando que:

1. Se hace Gestión Humana en el Estado para que el personal, en cumplimiento de sus funciones, contribuyan a la obtención de los objetivos y metas institucionales. Si esto es así, se genera impacto en la ciudadanía. 
2. Que las medidas legales de lucha contra la corrupción, dentro de las cuáles se han tipificado nuevas faltas administrativas, forman parte del Procedimiento Administrativo Disciplinario, y que esta a su vez, forma parte del Subsistema de Gestión del Empleo, dentro del contexto del Sistema de Gestión de Recursos Humanos en el Estado, puesto de manifiesto en la Ley del Servicio Civil. 
3. Que se hace necesario dar a conocer y capacitar al personal de los alcances de los medidas legislativas adoptadas y sus consecuencias.
4. Para el logro sostenible de estas medidas en el tiempo, se deben aplicar estrategias de formación de Recursos Humanos, en el que los funcionarios de Alta Dirección y Directivos Públicos tienen un rol protagónico importante, así como la participación de los trabajadores.
5. Entender que con este tipo de acciones complementarias, es decir, con la aplicación de Estrategias de Formación de Recursos Humanos, implícitamente, se estará reforzando la cultura organizacional en cada Entidad, entendida como una Cultura de Servicio, que es lo que finalmente espera la ciudadanía peruana del Estado

Este es el "norte" que no debemos perder.