Bases para elaborar una Cultura Organizacional en el Sector Público

En toda organización, la planificación estratégica es una herramienta importante fundamental para la gestión y el logro de sus objetivos. Sin embargo, al momento de elaborarla los directivos plasman, de modo parelelo y casi sin darse cuenta, una serie de valores y principios priorizados por ellos mismos, que manifestado en una serie de acciones gerenciales concretas se dedican luego a implementar para conseguir los resultados deseados. Así, si el plan estratégico está bien elaborado, la organización obtendrá el éxito; pero si es lo contrario, se producirán una serie de incoherencias que terminarán por obstaculizar los objetivos propuestos.

Durante la implementación del Plan Estratégico, las acciones gerenciales destinadas al logro de las metas propuestas conllevan a un determinado tipo de liderazgo de los ejecutivos hacia sus colaboradores. Cada uno de ellos, según su estilo y sus valores, fijarán las pautas a su personal para efectuar la labor diaria y la obtención de las metas de sus respectivas áreas. Al cabo de un periodo de tiempo (2 o 3 años) existirán ciertas diferencias entre los colaboradores, en aspectos relacionados con el apoyo del ejecutivo o directivo, en el reconocimiento e incluso en la estima personal. Lo que bien se había iniciado, aun obteniéndose las metas parciales o del periodo respectivo, comienza a tener una cierta resistencia por parte de los colaboradores. ¿Qué es lo que ha podido suceder en este tiempo?

Al inicio de un proyecto de negocio, o de una nueva planificación, el entusiasmo y las buenas intenciones siempre estarán presentes. Si la implementaciòn de la misma se deja al libre albedrio de cada uno de los ejecutivos o directivos, quienes, por cierto, se encuentran comprometidos para obtener las metas establecidas dentro de determinado periodo, ocurrirá que posteriormente van a converger diferentes tipos de liderazgo y por consiguiente diferentes percepciones de los colaboradores acerca de lo que la empresa quiere conseguir con el plan estratégico. ¿Significará entonces que el plan estratégico estará mal elaborado?. Aun cuando se hayan conseguido las metas parciales a base de un gran esfuerzo y compromiso de los trabajadores, ¿por cuanto tiempo más se podrá sostener este compromiso y esfuerzo asumidos?

El tema aquí no es sobre el tipo de liderazgo que se debe ejercer sino sobre lo que en esencia persigue el plan estratégico elaborado. Tras sus enunciados se oculta, deciamos al inicio, una serie de valores y principios que deben ser plenamente identificados. Incluso, también es importante que quienes lo elaboraron expresen hacia los demás colaboradores las intenciones y el objetivo final de lo que pretenden con su idea de hacer un negocio. Si esto no es comunicado, nunca habrá una uniformidad de lo que se quiere obtener. En cambio, si se conoce el conjunto de valores, principios y la perspectiva de futuro de quienes efectuaron la planificación estratégica, cada uno de los ejecutivos tendrá una base para saber dirigir a sus colaboradores, y estos últimos, a su vez, enfocarán mejor sus esfuerzos en las labores diarias o de obtención de metas. Esto es lo que se conoce como Gestión de la Cultura Organizacional.

Gestionar la cultura organizacional no solo se restringe a la elaboración y difusión de la denominada "filosofía de la empresa", sino que inspira a los demás subsistemas estratégicos y operativos que utiliza la empresa, sea esta el marketing, la gestión de operaciones, la de recursos humanos, e incluso la gestión financiera. No se trata de algo estático ni una moda. Todas las personas que integran una organización se sentirán más motivadas a desplegar sus esfuerzos si conociese las razones y la visión de la empresa, haciendo que esto valga la pena. Son pocas las empresas que se sienten convencidas de ello y que al asumirlo han demostrado que se pueden tener mayor competitividad en el mercado. Hoy en día vienen siendo reconocidas a través de diversos galardones.

Pues bien, ¿es esto difícil de conseguir en la administración pública?  Por cierto el tema es nuevo, y el contexto es distinto, pero no bastará con que la entidad gubernamental cuente con sus manuales de organización y funciones o sus clasificadores de cargos para que el personal asuma sus funciones, sino también es preciso comunicarlo a todos. Hoy en día, en el sector público existen trabajadores que tienen más de 30 años de servicios, aun en actividad y es seguro que a una gran mayoría, durante su vida laboral, no se les habrá comunicado acerca de los objetivos del puesto, ni mucho menos de la entidad. Por tal razón, después de haber ejercido varios años la misma función o de haber efectuado una carrera interna, no será extraño encontrar la falta de claridad sobre la misión y visión de la entidad para la que trabajan. Incluso, no será raro encontrar en cada una de las instituciones gubernamentales la enorme cantidad de sub culturas que persiguen sus fines propios, dejando de lado los fines que persigue el organismo estatal.

A pesar de lo dicho, hay que reconocer al pequeño grupo de trabajadores estatales que a lo largo de su experiencia han podido localizar e identificar los fines de la entidad en que trabajan y que se han esforzado por dejar en alto el nombre de su institución. Sin embargo, muy poco se ha hecho para resaltar este hecho. De otro lado, existe también un grupo de técnicos y profesionales que en los últimos 14 años ha estado ingresado a prestar servicios en el sector público bajo la figura de los servicios no personales, y que con sus conocimientos frescos y de modernas tendencias de gestión, sabe muy poco de los fines que persigue la entidad gubernamental. Es probable que puedan seguir la suerte de los trabajadores estatales, y en general ambos grupos, si es que no se inserta en la administración pública la gestión de la cultura organizacional.

Si ésta es una necesidad, surge la siguiente pregunta ¿será posible gestionar la cultura organizacional? Creemos que si es posible, y no solo este aspecto sino los demás subsistemas estratégicos de recursos humanos (gestión del trabajo, selección, gestión del desempeño, capacitación corporativa, incentivos no económicos, clima laboral, entre otros). 

Antes de referirnos a la gestión misma, es necesario saber el contenido de una cultura organizacional para la administración pública. ¿Cuáles serían esas bases?. Se proponen las siguientes:

a) Tener presente que gestionar el Estado es como gestionar una gran corporación. Asi, para todas las entidades estatales, deben haber principios generales y valores comunes para la gestión. Esta labor no es difícil, pues estos principios y valores ya se encuentran mencionados en la diversa legislación laboral estatal (Ley Marco del Empleo Público, Ley que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, Código de Etica de la Función Pública, entre otros), debiéndose identificarse y sistematizarse para su posterior comunicación.

b) Tener presente los diversos documentos internacionales sobre reforma y modernización del Estado, los cuales ya han establecido los lineamientos generales comunes para los diversos aspectos de la función pública. Precisamente, la Carta Iberoamericana de la Función Pública es un ejemplo de ello (http://www.clad.org.ve/documentos/declaraciones/cartaibero.pdf)

c) Del mismo modo, hay que tomar atención acerca de las tendencias que se vienen produciendo en la literatura sobre gestión gubernamental. Hoy en día, se sostiene que el estilo de trabajo clásico burocrático que se encuentra inmerso en la administración pública debe evolucionar hacia otro tipo de gestión, el cual le permita mayor rapidez en la atención de los servicios a la ciudadanía, en sus procedimientos y en la rápida implementacion de las políticas públicas. (Véase para ello, Luciano Tomassini, Marianela Armijo, "Reforma y modernización del Estado: Experiencias y desafíos" , Lom Ediciones, 2002; y  Edmundo Jarquin y otros. "De burócratas a gerentes?: Las ciencias de la gestión aplicadas a la Administración del Estado".  Inter-American Development Bank, 1999).

d) También es importante incorporar los objetivos trazados en los grandes acuerdos o convenios con la ciudadanía, así como los objetivos que se plantee el gobierno de turno, en especial, en la atención de las necesidades del país que son prioritarias.

e)  Identificados tales principios y valores generales para toda la administración pública, se deben identificar los valores y principios que inspiran los fines de cada entidad estatal. Con ello se forma la misión y visión de cada una de ellas, y se elabora el Plan Estratégico respectivo, a fin de identificar otros valores y principios de gestión. Todo ello conformará la Cultura Organizacional de la institución u organismo del Estado.

f) A partir de la Cultura Organizacional y del Plan Estratégico, se podrán esbozar las bases para determinar las competencias generales de cada entidad, y que ayudarán a dar contenido a las descripciones de puesto, la selección del personal de reciente ingreso, la gestión y evaluación del desempeño y la capacitación corporativa, así como se orientan mejor los programas de bienestar social y de responsabilidad social.

Como podrá apreciarse, la Cultura Organizacional ayuda a direccionar los esfuerzos de gestión y liderazgo, así como a enfocar de mejor manera las labores diarias. No obstante, queda pendiente el cómo incorporar la Cultura Organizacional a las entidades, en especial en aquellas que ya tienen varios años en el sector público, y por el cual se podría encontrar una seria resistencia al cambio. La labor es muy compleja pero se requiere de una mayor profundización en su estudio.

Con estos breves apuntes podemos generar el debate para que los lectores puedan aportar sus sugerencias.